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科技公司CEO张松:有性骚扰的员工立刻开除

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导语:

9月-11月期间,网易女人联合英国大使馆共同发起“做妳自己:妳的未来不是梦”系列专访。

此次系列专访旨在探讨如何推动职场性别平等,帮助女性“做妳自己”。

让我们一起来倾听吧。

ThoughtWorks 张松:有性骚扰的员工立刻开除

第一期采访嘉宾:

思特沃克(ThoughtWorks)软件技术(北京)有限公司中国区CEO张松。

思特沃克张松

思特沃克是一家软件咨询公司,曾被权威职业社交网站Glassdoor评价为“全球最难面试IT公司”,但与此同时,ThoughtWorks又是为数不多的一家力求应届生招聘男女比例1:1的软件咨询公司,被权威非营利性女性科技组织安妮塔·博格研究所评定为“全球最佳女性科技人员雇主”。

中年男性企业高层 不只一种气质

此次对张松CEO的采访,对于记者来说,也是一次打破刻板印象的经历。

一家全球知名软件咨询公司的中国区CEO,中年男性,你认为会是怎样的形象?

所谓“领导风范”,想必少不了自信果断、多用判断句、眼神坚定,有强大的气场,或许还会给人以压迫性。

然而见面之后记者却发现,张松本人和记者想象的形象有极大的反差。

眼前这位CEO是一位非常腼腆,面对镜头甚至会流露出一丝羞涩的中年男性,整个采访过程大约40分钟,张总的眼神似乎一直在调试,以寻找舒适的状态。如果要用一个词来形容这位科技公司的高管,记者头脑里浮现出的第一个词竟然是“呆萌”。

张总的声音比较轻,没有压迫感,但同时,他的言语很有逻辑性,也很有深度。

“有人认为女性高管比男性高管更有爱心、更关注关系,您怎么看?”

“我个人觉得这是个偏见,我觉得也有很多暖男。其实很多企业的领导者都是能够关注周围的人和员工的感受,也能够非常地贴心,这中间有很多是男性。”

提到“暖男”,张总腼腆地笑了,显然,张总走得不是“霸道总裁”范,而是暖男路线。

思特沃克张松

“以太太的事业为重,我愿意做全职爸爸”

“婚姻关系里,您会以老婆的事业为重吗?” 对于暖男型总经理,又会如何对待妻子的事业呢?毕竟,有事业有成的男性都希望妻子对家庭更关注一些。

“我不介意以我老婆的事业为重。比较重要的一点就是,我们两边的家庭并没有在这方面对我们有太高的期望,没有一定要谁怎么样,对于谁更应该成功,取得更大的成果,好像也没有特别的期望,都可以。所以,如果我面临这个问题的话,我会比中国很多丈夫们比较容易做出选择。”

当家庭对男人没有刻板印象时,男人也可以更自由地做自己。而自由的男人,反过来会给予女性更多支持。

“如果需要,我会选择做‘全职爸爸’。我可能会在家里读书,做一些和个人职业相关的事情,因为我没办法闲下来专门照顾孩子,坦白来讲不太擅长,但是我并不介意由我回归家庭,做一些对时间占用不是那么高的工作,我觉得是没有问题的。”

但是谈起为支持妻子事业做过的事情时,张总的回答又让他的工作人员又会心地笑了。

“在我的家庭里面,我虽然有心支持我的爱人去获得更多职场上的发展,但是我爱人能力很强,似乎也并不需要我太多的支持,所以就做得东西也不多啦。”

都说“女子本弱”,但在张总的经验里,只要让女人有足够的空间做自己,女人的潜力会超乎想象。

思特沃克张松

毕业生招聘,严格执行男女性别1:1

做妳自己系列采访:张松 (来源:网络)

虽然张总自称没给妻子榜上什么忙,但是对于企业内部的性别平等,他却助力颇多。

在毕业生招聘上,思特沃克男女比例严格执行1:1,如果招不来足够数量的女生,也不得不放弃一些不错的男生 。

有男生质疑这是另一种性别歧视,但是张总却认为,这是一种“安排”。

“这种‘安排’在社会中其实处处可见,比如我们每个省的高考分数是不一样的,相对贫困的地区会获得更多政策性的倾斜,这其实是对当前不平等情况的调整。”

张总之所以全力支持公司执行这种“安排”,是有原则依据的。

“有一位哲学家约翰·罗尔斯写过一本书叫《正义论》,《正义论》中有一个非常重要的第二原则,叫‘差别原则’,说的是在社会当中处于不利地位的人,应该有机会获得更多资源。这其实是我们对于公平公正的看法。”

在IT领域,男性依然占主导优势,这在全球范围内得到数据证实。

思特沃克张松

据2014年“信息之美”(Information Is Beautiful)网站提供的信息图表显示,无论是在Facebook、Google+、LinkedIn和Twitter等社交网络中,还是在亚马逊、苹果、戴尔、谷歌和英特尔等科技巨头内部,女性雇员的比例都呈现出明显劣势,其中半导体厂商英伟达(NVIDIA)的女性雇员比例最低,仅为16%。

在这种情况下,张总认为放弃一些优秀的男生,对于实现科技领域的性别平等来说,是必要的。

“我们并不认为那些优秀的男生获得了不公平的待遇,因为他们完全可以在更广阔的天地里获得很好的机会。我们相信,被我们放弃的男生在市场上可以找到非常好的工作,这一点上我对他们有信心,事实证明结果也是这样。”

思特沃克每年都会举办女性编程活动,每年会有几千人报名,最后筛选出一百多个人进行一个三天的线下“黑客节”
思特沃克每年都会举办女性编程活动,每年会有几千人报名,最后筛选出一百多个人进行一个三天的线下“黑客节”

支持职场妈妈,企业会获得长期优势

对于职场妈妈的育儿需求,思特沃克也做出了合理的资源倾斜。

比如,思特沃克会降低新妈妈的出差频率,同时在办公室里安排母婴室,方便新妈妈处理一些紧急情况;在项目的安排上,项目经理和领导层还会帮助休过产假的妈妈获得足够的支持和培养,能够顺利地、平稳地过渡到正常的工作的节奏当中去。

张总认为,平等地对待新妈妈,一方面是企业的责任,另一方面,企业也能够从承担这些责任的过程中获得优势的。

“以我们公司为例,我们很多女性同事在生完小孩回来工作之后,她们逐渐地变得更加成熟,考虑问题会更加全面,对同事、工作有更多的同理心,在工作当中,在项目当中,她们也发挥了越来越重要的作用,其中一些同事也承担起了领导者的岗位,在这个过程当中,她们为公司创造了非常多的价值。”

【做妳自己】职场专访01:有性骚扰的员工立刻开除

女生节,思特沃克为女性举办办公室活动

抵制性骚扰,女性员工不需要严格举证

做妳自己系列采访:张松 (来源:网络)

在处理职场性骚扰问题上,思特沃克则更为强硬:不需要有非常详实地举证,有性骚扰行为的员工,立刻开除。

“坦白来讲,性骚扰并不是一个很容易取证的事情,所以女性很难主动去证明她被性骚扰了,在ThoughtWorks我们是不需要有非常详实地举证,我们认为,如果这个事情需要非常详实的举证才能去投诉,那么其实是对女性的不公平。”

之所以会发生职场性骚扰,张总认为,由男性主导并且是有偏见的男性主导的领域,女性会被物化,会不被当做平等的伙伴,是性骚扰的根源。

“从ThoughtWorks的角度来讲,性骚扰是我们的一条红线,是不能被碰触的,只要碰触,像开除这种处罚措施是非常直接的。”

无论从调查数据出发,还是从业界人士个人体验观察,女性在职业发展上不均等的现象确实是普遍存在的。思特沃克在推动性别平等问题上通过自己的努力,正在为女性从业者创造一个更加公平的环境。

但是性别平等之路,任重道远,还需要更多的企业参与,才能切实解决女性从业者面临的众多不平等待遇。

关于职场女性同工不同酬、家庭夫妻分工、新妈妈就业问题等,张松CEO也都讲述了自己的理解。想了解更多,让我们一起来倾听他的采访实录吧。

网易女人X张松:

科技领域的性别歧视源于刻板印象

网易女人:科技领域女性从业者职业生命偏短,您认为主要原因是什么?如何克服?

张松:我觉得最大的难点是克服社会、文化上的偏见。

我们观察到很多女性专业从业者,包括IT和技术创业等,经常会受到家庭或者社会的偏见,比如认为女性不太适合做这样的职业,(导致)女性早早地从这样的职业通道中离开了。我认为这是妨碍更多女性进入这个领域取得更多成果的最大阻碍。

从历史上来看,很多家庭似乎都认为,女人应该为家庭承担更多的责任,而且,从历史从业习惯上来讲,也会有人多人认为女性不太适合计算机等专业工作,我们觉得,这种偏见,并不能够真正反映事实情况,我们可以看到有很多女性计算机从业者取得了很高的成就,在职业上发展地很好,但是这样的女性在比例上来讲,我们认为太少了。

从数据上来讲,虽然我们没有去衡量每个,因为我们是做技术工作的,我们把自己称作“思想工作者”,“思想工作者”产生的成效并不是像生产线、计件工作者那样,那么容易去度量。从效果的角度来讲,我们发现女性在同样的项目组里面是能够承担起男性可以承担的各种各样的角色。可能大家(男女两性)各有长处、特点,但是我们并不认为这当中有高低之差。

网易女人:如何在企业内部充分发挥女性从业者的创造力?

张松:从几个方面来讲,第一,我们在社区和行业里面积极地推动性别平等的文化,我们希望通过我们的影响力,能够让更多的女性从业者树立起信心,发挥更大的作用。第二,我们在招聘的过程当中,做有针对性的招聘,比如说我们在应届毕业生的招聘中,我们希望男女比例可以达到1:1,另外,从内部机会的获取上,我们希望给女性提供更多领导力培养、发展的机会,帮助她们克服由于外部环境、自身,或在其他公司工作的经历所产生的自信心不足所带来的机会上的损失。我们也希望可以通过公司的政策,能够让女性在生育、结婚这些事情上,尽可能地减少时间上的损失,帮助她们回来工作的时候能够快速进入工作,发挥新的作用。

新妈妈是否回归家庭应处于理性选择

网易女人:很多职场新妈妈都面临职业发展难题,思特沃克如何应对?

张松:我们主要从这样几个方面来做。在针对新妈妈的差旅政策方面,像我们这样的咨询公司,出差是非常频繁的,我们会降低她们的出差频率;我们也在办公室里安排了母婴室,这样能帮助新妈妈在办公室也可以处理一些紧急的情况、照顾小孩;在项目的安排上,我们也帮助休过产假的妈妈获得足够的支持和培养,能够顺利地、平稳地过渡到正常的工作的节奏当中去,这也受到项目经理和领导层的支持。所以从这几方面我们希望可以尽可能地减少女性在职业发展过程中,由于外部或者内在原因带来的障碍,让她们能够有更多的机会。

网易女人:一些职场新妈妈被迫回归家庭、放弃职业生涯,您如何看?

张松:首先,我认为这是由社会环境造成的现象,我们必须正视它的存在,需要从环境上有所调整。

这里面很重要的一点就是,我们应该让企业知道,女性的工作机会、女性在企业当中能够发挥的价值、女性职业成长的通道,一方面是企业应该承担的责任,另一方面,企业也是能够从承担这些责任的过程中获得优势的。

以我们公司为例,我们很多女性同事在生完小孩回来工作之后,她们逐渐地变得更加成熟,考虑问题会更加全面,对同事、工作有更多的同理心,在工作当中,在项目当中,她们也发挥了越来越重要的作用,其中一些同事也承担起了领导者的岗位,在这个过程当中,她们为公司创造了非常多的价值。

所以我认为这是需要社会去改变的职场现状,每一个公司都应该在这方面有所努力。我相信,付出努力的公司,从长远来讲,他们不仅仅承担了应尽的责任,他们在商业上也能获得更大的成功。

网易女人:目前大部分家庭的育儿工作由女性承担,很多人认为女性在照顾孩子和家庭方面,有基因上的优势,您怎么看?

张松:我个人认为这不太正常,这是由于环境和个人的一些偏见造成的,但我并不是说女性就不应该回归家庭,而是说他应该是一个更加理性的选择,而不是因为别人家的女性回归了家庭,所以我应该回归家庭。

之所以说是环境问题,是因为我在一些介绍北欧职场的一些文章里看到,回归家庭的是男性,也就是说,男性选择回家照顾孩子,成为全职爸爸,而且因此家庭很幸福。也并没有带来职业发展上的问题,所以我们可以看得出来,从经济发展的角度、家庭和谐的角度来讲,都不一定是由女性来回归家庭。如果夫妻两个人做出理性的讨论之后有所选择,到底是某一个人回归家庭,还是两个人都工作,然后在工作中更好地平衡家庭和工作。

我觉得我们面前有很多的选择,不要把女性回归家庭作为唯一的选择。

网易女人:您认为增长女性产假,是否能有效降低女性职场压力?思特沃克在产假上有何政策安排?

张松:在这方面我们是跟随国家和地方政府的规定,倒是没有特别的安排,也暂时没有看到特别的需要。这样的话,我们宁可把更多的资源倾斜到女性的身上,毕竟事实上是她们承担更多的责任。其实在我们公司也是一样的,我们公司很多女性员工在家里也是承担很多责任的。

从我个人角度来讲,我是希望女性在家庭和自己的身体能够承受的情况下,能够回到工作岗位上来,能够很快地发展自己职业,这也有可能是职业男性的一种偏见,我觉得这样她们能够在职业的发展上获得更多的机会,取得更大的成功,我更多地是站在这个角度上来讲的。

职场男性也需要勇气“做妳自己”

网易女人:如果有机会选择,您会做“全职爸爸”吗?

张松:我会选择做“全职爸爸”,我可能会在家里读书,做一些和个人职业相关的事情,我可能没有办法闲下来专门照顾孩子,因为坦白来讲不太擅长,但是我并不介意我的爱人能够在事业上获得更大的成功,然后由我回归家庭,做一些对时间占用不是那么高的工作,我觉得是没有问题的。

我不介意以我老婆的事业为重。比较重要的一点就是,我们两边的家庭并没有在这方面对我们有太高的期望,没有一定要谁怎么样,对于谁更应该成功,取得更大的成果,好像也没有特别的期望,都可以。所以,如果我面临这个问题的话,我会比中国很多丈夫们比较容易做出选择。

网易女人:有人认为女性高管比男性高管更有爱心、更关注关系,您怎么看?

张松:我认为这是一种偏见,这是一种把人简单归类的方式,并不存在科学依据。

就在两三个月以前的一本《哈佛商业评论》当中就有一篇文章专门写这方面的研究,对于自信、承担风险、果断地做出决定,被认为是男性领导者特有的特质,纯粹是没有科学依据的。以前这种感受更多地来自于个体,并不是来自于科学的采样和严谨地分析过程达到的结论。最近通过科学的方法分析出来,其实男性和女性在这方面并没有明显的差异。

至于爱心、更关注关系,我个人觉得也是个偏见,我觉得也有很多暖男。我觉得很多企业的领导者是能够关注周围的人和员工的感受,也能够非常地贴心,这中间也有很多是男性。所以这两种我认为都是把人归简单归类、带有偏见的做法。

网易女人:您为帮助女性“做妳自己”做过哪些事情?

张松:在我的家庭里面,我虽然有心支持我的爱人去获得更多职场上的发展,但是我爱人能力很强,似乎也并不需要我太多的支持,所以就做得东西也不多啦。在公司里,很重要的一点我觉得是我很重视女性领导力的发展,我们有专门领导力发展的计划,我们每年也会识别一些高潜力的领导者,我们会辅导,会办相关的培训,帮助她成长,扩展视野,遇到机会的时候可以更好地抓住,帮她们制定发展计划,在公司机会出现的时候去帮助做一些匹配。

消除“偏见”才有可能讨论“平等”

网易女人:如何看待科技领域男女同工不同酬现象?

张松:据我们的了解,在业界男女同工不同酬、女性在职业发展上不均等的现象确实是普遍存在的,那么我们更多是通过自己的努力,在我们公司创造一个好的环境,我们希望能够以身作则,我们希望在我们这边创造出公平的环境,并把我们的做法传播出去,能够影响更多的公司来去做类似的事情去改变现状。

我觉得这跟简单地把人分类有关,如果我们先入为主地认为只有男性才是更加自信的、更加有决断的,更加愿意承担风险去尝试新事物的,当我们有了这样一个先入为主的想法的时候,这些占据了先机的男性自然就会在薪酬上获得跟多的机会。所以我觉得最重要的是要把那些偏见消除。

网易女人:如何看待职场性骚扰?思特沃克如何解决性骚扰问题?

张松:据我个人感觉而言,现在在科技领域,很多地方还是男性主导的,在这种由男性主导并且是有偏见的男性主导的领域,女性会被物化,会不被当做平等的伙伴,有这样的想法,这是性骚扰的根源。所以我认为最根本的是要改变这点。

从ThoughtWorks的角度来讲,性骚扰是我们的一条红线,是不能被碰触的,只要碰触,像开除这种处罚措施是非常直接的。

坦白来讲,性骚扰并不是一个很容易取证的事情,所以女性很难主动去证明她被性骚扰了,在ThoughtWorks我们是不需要有非常详实地举证,我们认为,如果这个事情需要非常详实的举证才能去投诉,那么其实是对女性的不公平。

所以我们的做法是,第一,我们的规定是非常严格的。这是红线,只要触及,直接开除。第二,我们创造一个相对安全的环境,让认为自己被骚扰的同事有较为安全的环境去申诉,获得公司的帮助。第三,就是内部教育。我们一旦出现了类似的事情,我们会提醒整个公司,这个在我们公司是不被允许的,同时,公司女同事一旦遇到类似事情,请不要顾及太多,及时告诉领导,告诉公司相关的部门,积极地获得支持和帮助。

网易女人:因为要达到应届生招聘男女性别比1:1,必要时放弃优秀的男生,是不是另一种歧视?

张松:我觉得这是一种选择。首先我们相信,被我们放弃的男生,他们在市场上可以找到非常好的工作,这一点上我对他们有信心,事实证明结果也是这样。这中间我并不认为有什么不公平。

这种“安排”在社会中其实处处可见,比如我们每个省的高考分数是不一样的,相对贫困的地区会获得更多政策性的倾斜,这其实是对当前不平等情况的调整。

从原则上来讲,有一位哲学家约翰·罗尔斯写过一本书叫《正义论》,《正义论》中有一个公平原则,第二原则当中的第一条是“机会均等原则”,也就是说社会中的每个人都应该获得相对公平的机会去做自己想做的事情。但是还有一个非常重要的第二原则,叫“差别原则”,说的是在社会当中出于不利地位的人,应该有机会获得更多资源。这其实是我们对于公平公正的看法。所以我们并不认为那些优秀的男生获得了不公平的待遇,因为他们完全可以在更广阔的天地里获得很好的机会。

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